[分享-作者：网络转帖]——绩效管理的理论基础

研究者大多立足系统理论、信息理论、二一月标管理理论和控舰沟通理论角度对绩效管理进行分析。

系统理论

从系统理论视角看企业的绩效管理应是一个系统，具有层次性和相关性等特征。层次性是指绩效系统包括组织绩效、部门绩效、员工个人续效三个层次，前面已介绍;而相关性是指绩效管理系统内各要素之间相互依存、相互制约的关系，即员工绩效、部门绩效、组织整体绩效相互制约、影响的关系。
从系统论视角研究绩效管理有多个角度分支，例如，有PDCA循环系统论、综合平衡记分卡系统论等。PDCA循环系统论研究者认为企业绩效管理要建立一个封闭的系统。这个封闭系统能够促进企业的绩效不断提高和改善。PDCA循环系统四个组成部分使绩效管理计划、绩效管理实施、绩效管理检查评估和绩效管理反馈提高。记分卡系统论研究者认为绩效管理要与企业战略之间紧密相连.

进而提出了一套系统化的指标框架。能够将部门绩效与企业、组织整体绩效很好地联系起来，使各部门工作努力方向同企业战略目标的实现联系起来。

系统论有助于我们从完整、系统、全面的角度去分析和研究绩效管理;系统论有助于我们研究绩效管理各环节之间的关系及相互影响，有助于我们从战略的角度对绩效管理进行全面研究，准确定位绩效管理在企业整体中的位里及与企业总体目标的关系。

信息理论

从信息论的角度看.绩效管理过程就是一个信息过程。信息理论认为绩效管理信息获取的真实度及其快速性是绩效管理的关键。

在绩效管理的过程中，对信息的要求可以归结为及时、准确、适用、经济。面对大量的、庞杂的信息流，如果评估者和被评估者无法迅速、有效地得到必要的信息，那么，评估者就无法对被评估者的绩效进行合理的控制.绩效管理职能就无法发挥。绩效管理结果如何，在很大程度上取决于信息的质最。信息是企业管理的基础.绩效管理系统的一个基本要求就是信息反馈。评估者与被评估者之间通过各种报表、数据、指令等信息关系发生联系。评估者的任务就是通过信息系统了解信息、处理信息，然后做出正确决策.有效地组织和协调绩效管理系统的各种活动。绩效管理系统中的反饭循环过程包括绩效评估指标体系的建立、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈、将绩效改进计划用于下一次绩效评估指标体系的建立。每经过一轮循环，绩效管理工作的质盆就提高一步。

因此，信息反馈是绩效管理的一个非常重要的手段.是组织提高员工绩效的重要保证。

目标管理理论

目标管理理论研究者认为企业绩效管理的重点是为了完成企业绩效目标，因而其主要关注点在于绩效目标如何设定、分解和实施。绩效指标设定的层次主要有:企业战略层面目标、部门层面目标和员工层面目标。绩效指标设定的方法主要有平衡记分卡和KPI法等。

目标设置理论指出:目标告诉员工需要做什么以及需要做出多大的努力;

明确的目标能提高绩效;目标管理强调把组织的整体目标转化为组织和员工个人的具体目标。在这个转化的过程中，组织的总体目标是逐层分解的.由组织总体目标先转化为部门目标，最后到员工个体目标。所以，目标管理体制不只是自上而下，也自下而上，结果是形成一个各层次目标相衔接的目标层次。对个体员工来说，目标管理提出明确的个体绩效目标。如果所有人都实现了他们的目标，那么，他们单位的目标就能实现，组织的总体目标也就成为现实。因此，每个人都可以为他所在单位的绩效做出明确而具体的贡献。

控制沟通理论①

控制沟通理论研究者认为绩效管理是一个控制沟通系统。这一控制沟通系统首先表现为员工、部门、组织绩效因果链中前一环节对后一环节的控制。就员工绩效管理而言也是一个因果链控制系统。

绩效管理首先有预期的果—绩效管理的目的，要达到绩效管理的目的，就必须有绩效评估，进行绩效评估的前提是必须对绩效进行沟通，绩效沟通的基础是绩效评估指标体系。这样绩效评估指标体系作为绩效沟通的因，绩效沟通是绩效评估的因，绩效评估是绩效反馈的因，绩效反该是下一轮绩效指标体

控制沟通理论。

控制沟通理论研究者认为绩效管理是一个控制沟通系统。这一控制沟通系统首先表现为员工、部门、组织绩效因果链中前一环节对后一环节的控制。就员工绩效管理而言也是一个因果链控制系统。

绩效管理首先有预期的果—绩效管理的目的，要达到绩效管理的目的.就必须有绩效评估，进行绩效评估的前提是必须对绩效进行沟通，绩效沟通的基础是绩效评估指标体系。这样绩效评估指标体系作为绩效沟通的因，绩效沟通是绩效评估的因，绩效评估是绩效反馈的因，绩效反该是下一轮绩效指标体系的因，于是不断循环往复直至达到提高员工绩效的目的。

绩效管理体系是一个动态的控制沟通过程，反俄和前馈存在于绩效管理的整个过程中。绩效评估指标体系的建立就是对员工绩效的前馈控制。绩效沟通中既包括前饮控制又包括反馈控制，绩效沟通通过分阶段检查员工的工作绩效，提供反恢意见，同时将总结的意见用于下一阶段的前馈控制。绩效评估反馈的信息则用于下一轮的绩效改进。绩效管理系统的控制作用体现在评估者为了使被评1古者达到提高绩效水平的目的而展开的活动中。评估者作为施控主体，被评估者作为受控客休，评估者通过与被评估者共同建立绩效评估指标体系、保持绩效沟通、进行绩效评估与反馈来控制被评估者的工作行为或工作结果.达系的因.于是不断循环往复直至达到提高员工绩效的目的。