我的总体思路，我想HR要成功肯定面临两个问题：一个是管理的科学，既然科学，就有很多规律，这个规律被人们发现以后变成理论、理念。比如说我们经常讲生产力模型、领导力模型，好多管理学原理，属于理论的指导；第二个就是管理的艺术，我们改革开放刚开始的时候，八十年代在北京成立了一个汽车厂，美国把他最好的领导人派到中国，但是最后以失败告终，因为他面对的是中国人不是美国人，所以针对不同的对象要有不同的理念。

因此，从这个角度来讲，你必须关注管理对象的文化，所以我说顶天立地，我这个人是搞教学、科研和咨询三位一体，搞了将近30年，到现在为止，我咨询了68家企业，基本上都是人力资源的企业，所以很多东西，我的一个体验就是八个字"顶天立地，中西融合"."天"就是一定要掌握这个理论，要不然就很盲目的。第二个，要非常透彻了解你管理的对象，如果这点做不到的话，也没法弄，所以我想就这两个方面讲一讲。

所谓"天"就是理论、前沿和精粹。天、人、地这个模型，天就是理论，地就是国情、厂情、企情，人在中间就是HR的经理，就应该上顶蓝天下踩大地。我想我们在看天的时候，我们在天上看到很多蓝天和白云，什么是"云"，我们现在有很多培训课，我也讲了很多课，领导力、胜任力、企业文化、企业文化的必要性、企业文化的各种类型以及方法，这么多课，这都是"白云"，是不是都有用？不一定，有的就是浮云，飘过去了。

如果我们每天盯着一朵朵白云，我们可能什么也留不下，所以我们应该盯着蓝天，这个"蓝天"就是最基本的、最重要的理论，什么理论？就是动机理论或者需要理论，如果我们这个东西没有搞好，只是知道一点白云，那你顶天就做不到。因为我们是研究人的，在制定人力资源政策，人的行为背后是什么，他的直接原因是动力，根本原因是需要，需要产生动力，动力导致行为，所以最根本的研究好，你的员工到底需要什么。

比如说，刚才有同志提出你的销售人员对薪酬制度不满怎么改革，要问一下，为什么不满？我们的薪酬是满足员工什么需要的，是销售人员不满还是所有的人都不满？这个就要需要去思考。不是一讲薪酬就是生存需要、经济方面的需要，不是。其实销售人员最大的不满不是钱多少的问题，是跟别人比钱多少的问题，是公平问题，或者叫自尊，自我实现需要满足的问题。所以这样的话，怎么样一个好的薪酬体系，能够满足销售人员的一种公平的需要、自尊的需要、自我实现的需要就变成一个主题，而不是简单满足生存需要。

什么叫"幸福"，就是人们需要得到满足的一种心理体验。大家都知道马斯洛五层次理论，但是深刻理解这五层次理论是很难的，在座的你们有10%的人能深刻理解就不容易了，大概都一知半解，知道一点，不会应用，怎么去应用，在工作里面你应用过吗？你调查过你的员工需要的层次吗？你了解不了解员工整体需要的结构呢？马斯洛的需要层次是很有名的，人有生存、安全、社交、自尊、自我实现需要。但是他自己研究到后来，发现觉得不够了，又加了一个求知、求美的需要，但是摆在什么地方，在自尊上面，社交下面，后来变成13层了，劳动也是人的需要，人是非常复杂的，他的需要是多层次，而且不断变化的，应该不断探索的，这个问题多动一下脑筋，也可能你的HR就可以做的更精彩就使得你们领导发愁的问题你就迎刃而解，你的对策能够效果好一些。

比如说，任何理论都有局限性，马斯洛的理论局限性在哪里？任何理论都要追根溯源，短板在什么地方，就是它的前提，马斯洛理论的前提就是人都是自私的，这五个层次都是我的需要，我的自我实现，我的自尊，我的爱的需要、社交的需要，我的生存需要、我的安全需要，他不管别人的。事实上，我们看到人有没有超越自我的可能，他自己在研究过程里面，在他去世以后，在他的未定稿里面发现他说"人类最高形式的需求就是理想化的需求，就是塑造完美理想的需求"，这个已经不完全是为自我的。他说物质产品的最高价值在于体现和表达非物质的"理想"心理，物质一部分最高产品的价值是承载多少精神含量，就像我们说一个戒指，比如说十克拉价值几十万，是不是就是使得新娘子更幸福，不一定。

可能一个贫贱夫妻，最早新郎给她一个铁圈做的戴在她手上，她可能都会流泪、感动，这就是人有一个理想，我觉得超越自我应该是一个方面，人有超越自我的需要，像雷锋，像现在的郭明义，像现在最美的教师等等好多这样的人物，我们社会上很多，这就属于无私的，至少他的行为本身是无私的。在抗日战争中民族英雄，各个国家都有自己的民族英雄，为了自己国家的事业，不是个人，他都不要命，有献身精神，这是超越自我的境界，所以我想我们在分析员工的需要层次的时候应该把这个放进去。

这牵扯到一个结构问题，每个人同时存在多种需求，比如我们以五个需求来讲，它这个需求哪个是实际的指导行为呢？最强的需要，他们每个都有一个最强的需要或者主导的需要或者优势的需要，五种结构，一种是生存需要最强的，这段时间他主要想养家糊口，这个员工最关注给他多少钱；第二种类型就是安全需要最强的，比如矿工，出事了怎么办；第三种社交需要最强，他对团体、对人际关系、对归属感，对企业对他的关注、关爱；自尊需要最强的，就是我们说的公平，追求的公平，有点不公平就很愤怒；自我实现，每个人需要完善自己，需要取得成就，需要头上光环多一点。

五种结构在同一个时间里只需要一种结构，今年我搞一些调查，对于一个企业来讲，一千个员工，多少员工是自我实现的？如果有300个，自我实现可能占30%，社交20%，生存20%，安全10%，那你这个结构就画出来了。你把这个图画出来才知道我制订什么样的人力资源政策才能满足他们的需要，比如说怎么让他是先有成就、有自我实现的感觉。比如说农民工很多现在可能是求生存的阶段，你就要满足生存需要，你的薪酬制度怎么让他能过下去就很重要了。我在1986年做了一件事，当时全国总工会搞了一个70万人的调查，他们调查是对很多人需求的调查，我做了一个需求结构图，当时生存占33%，安全20%，社交8%，尊重20%，自我实现15%，现在过了将近30年了，现在你们看哪个比例提高了？应该是自尊、自我实现提高了，但是生存的比例也不会太低，但是现在总工会没那么多经费干这个事。

当然还有一些模型，古代管仲有一个，把人的需要分成两个层次，一个是名，一个是利；恩格斯有个说法，人的需要三个层次，先是生存，生存以后是享受，享受以后是发展，一个贪官为什么搞那么多钱，为什么搞二奶、小三，一生二，二生三，原因很重要的一个就是享受，不满足于现状，人在享受层次，发展方面的追求就少了；我想我们还是用的比较多的是马斯洛的五个层次。还有一个就是人性假设，领导班子怎么看员工，如果看懂员工是经济人，我只是给了工资，他要偷懒就肯定用法治。对性善的人，是自我实现、自尊的人，这样对他教育、帮助、鼓励是不一样的。对性恶的管理办法是法治，性善的就是文治。

第二个问题是立地，由于时间关系我就简单说了。总的来说西方追求卓越，东方追求和谐。中国很讲究人际关系。西方人以个人为本位，中国人以群体为本位。西方三岁孩子的房子父母要进是需要敲门的，他允许进才能进，他是独立的个人的家。西方因为基督教是有原罪的，人生来是带有罪的，他总的来讲是一个法治社会，信奉人的性本恶，中国儒家是性本善，文化是思想教育感化的。比如我在加拿大一个女教授的家住过，她说这个孩子1-18岁，你给他东西就可以喂饱了，一看那个词就知道了，她并不是看的很重。

管理的三个要素，法、理、情，西方重视法，中国重视情，古代就说人情大于王法。在中国的企业里面关系好就可以了，但是西方的企业主要是领导性。具体理解西方比较强调技术理性，中国强调伦理观念。还有一个差别，西方企业没有政党，中国的企业党委要参加管理，党管干部、党管人才，这是中国的一个特点，并不都是弊，也有利的一方面，有一帮人专门做思想工作，企业文化队伍还是比较完善的。西方重视知识的创新，中国重视知识传承，西方鼓励学生别出心裁、质疑，中国讲究把老师讲的消化掉，相信老师是对的，所以中国的创新方面不如西方强。西方追求卓越，东方追求和谐。西方用竞争和规范，追求效率和卓越，中国用团结和和谐鼓励发展。所以中国人管中国人，一定要在团结和谐方面下工夫，我们说做一个让每人都感到很舒服的文化，要充满温情、人情味的文化，同时又不能低效率。我们说竞争出效率，这是西方的观点，但是和谐同样也可以出效率，这是中国的一个特点。

下面有一个实践的建议。我想在座的HR，一定要多学习，一个是学习天上的东西，一个是了解我们的大地，就是说地上的东西也要学。既不能妄自菲薄，也不能坐井观天，你觉得自己什么都行了，最后肯定跟不上了，妄自菲薄也不需要，西方高校1/3是学管理的，清华现在研究生1/4学管理的，也不见得比他们少，这东西不一定是西方的就有用，但是我们可以借鉴。

我们HR要干好两件事，第一件事，深入了解你的管理对象，你的员工的需要层次、需要结构，努力满足他的这种需要，让他快乐工作、幸福生活，你每年要调查一次，你的员工到底他们需要的层次、结构是什么样，一定要能说出个一二三，然后制定我们的政策满足他们。比如刚才的例子，你的薪酬政策怎么样让销售人员觉得公平，是很复杂的事。比如说你的提成是满足生存，光这样说，提成就公平吗？

比如这个单子不是他谈的，是总经理谈的，记在他账上，公平吗？第二个要做好的事就是培育企业文化，使得员工的需要层次可以提高的，原来是生存的人，过几年变成了自我实现的人，甚至国有企业里面有很多相当给力的超越自我的、有奉献精神的人，长期艰苦奋斗为国家献身的文化，我们有很多这样的感人事迹，这个文化也非常有战斗力、竞争力的。怎么做一个成功的HR？员工的需要层次不断提高，他们的需要不断被满足，他不仅有物质需要，还有精神需要；不仅有对物质的不断追求，而且对境界要追求高境界；不仅追求高待遇，而且追求高境界，这样的HR才是成功的HR。