低增长时期，企业该如何做好管理和生产？有“东方德鲁克”美誉的日本管理大师畠山芳雄，今年已经80岁高龄，他年轻是正值日本经济高速增长，从那时他就工作于日本能率协会，活跃于各大企业之间，进行人事培训和组织设计。后来日本经济低迷时，他仍然活跃于舞台，著书立说，解决低增长时期的企业管理和生产问题。他在《这样的干部辞职吧3》中开诚布公的说，由于经营本身变得异常艰难，过去合格、如今却“不合格”的干部不断增加。由于标准更加严格，不合格的干部就只能被淘汰。

 

        低增长率和中老龄化

 

        随着低增长率和中老龄化的加剧，有人开始认为人事部门的职能存在很大问题。

        20世纪五六十年代，几乎没有出现任何问题。但是进入70年代，很多公司把人事部改名为组织人事部或者人事组织部，在人事职能之外又兼管职务的设置、变更等，情况从此发生了变化。

        与过去相比，事业本身发展的多元化引发的职位激增现象已经消失，同时，中老龄化日益加剧，给人事管理带来了很大的压力。如果中老龄化加剧发生在经济高速增长期，可能事情还不会像现在这么棘手，但现在却不能尽如人意。

人事部面对职位缺乏和候补者增加这两种针锋相对的现实，只能巧立名目把冗员塞到子公司去，并不断改变组织机构以增加职位，设置专职干部制度。这样做只能使子公司背上大量冗员的包袱，工资负担沉重，更增强了对总部的依赖性，这是导致子公司经营恶化的一个重要原因。大量冗员经过五花八门的分流之后，造成了减员的假象，其实公司却是人员过剩。

公司内部的机构废立制度与专职干部制度中，存在着很多问题。因组织复杂化而导致工作难以顺利进行的弊端越来越明显。专职干部制度不仅创造不了直接利润，相反还会拖业绩的后腿。

 

        人事管理者的温情主义

 

        人事部门的职能特点就是永远听不到表扬声，永远被人批评。但在我看来，这种看法未免有些苛刻。就人事部门的实质权限来说，并没有重要到让整个公司谈虎色变的地步。无论哪家公司的人事部都是为公司整体考虑，都在拼命地努力工作。

        问题的关键在于高层领导和人事负责人过多地考虑人情：希望符合经营人员的要求、公平、没有任何埋怨、不让任何一个人失望。但是在这样一个经济低增长和中老龄化并存的时代，要完全顾及这些方面简直难于上青天。

        明知不可为而为之的想法是好的，但过度坚持往往适得其反。从经营整体看，人事管理者或者批准人事提案的经营者过分“温情脉脉”，反而会产生各种问题。

        如今我们面对的问题非常复杂，用高度增长时期的老一套根本无法解决。对于机构、人事、职位等观念，经营者、全体干部及员工都必须在头脑中树立起与时俱进的新观点，除此以外，我们别无选择。

 

        只要有薪金和劳动价值就可以

 

        有很多利润高、经营状况良好的公司属于机构精简型，这种类型的公司在管理方面大致有以下共同之处：

        ●以机构精简为宗旨，压缩职位数。这一点对减少间接管理费、优化干部工作环境非常重要。

        ●必须增设职位时，也一定慎重地明确其必要职能，不接受任何非分的个人要求。时刻牢记，不让任何一个人脱离生产、销售等实际业务。

        ●在技术部门和营业部门采用专职干部制度，但必须保证其直接参与生产活动，以防能力下降。

        ●不拘职位，只要有奉献和劳动价值的人就大力起用。

 

         这种观点认为：团队绝不向某个人妥协；一切都要从经营出发，个人的要求要视各人的情况而定。这样，公司内部的价值观统一后，就不存在冗员问题。在人情上顾虑过多的话，间接管理费用就会增加，行动难度就会加大，实际战斗力就会下降，业绩也会随之大幅滑落，职员对公司的潜在不满也会越积越深。无论从哪方面来看，都是不利的。

在低增长和中老龄化加剧的条件下，并非谁都可以胜任管理工作。一个合格的管理者要让全体员工都发挥出最大潜力，让公司更加繁荣；同时他还要关注员工对劳动报酬的满意程度，努力树立起公司的新理念。

 

        职衔不是赠品

 

        与一位大型公司的经营者讨论冗员问题时，他提出了这样的观点：“我明白你的意思，但给个职衔不是惠而不费吗？要让人鼓起干劲来，总不能什么也不给人家吧。这比长工资省钱多了，多给几个官当当有什么不好？”

我认为这种看法根本就是错误的。事实上，没有比职衔更“高贵”的东西了。膨胀的职衔会成为外部人员蔑视公司的催化剂。

        比如说，我们碰到了“某公司的科长”，并和他聊了几句。只要对方一开口，我们就能大致明白他是什么样的人，会怎样思考和行动。如果对方很差劲，那我们就会想：“还是个科长呢，连我们公司的股长都不如！这家公司恐怕也就是这种水准吧。”

        接触别的公司时，我们往往通过自己遇到的人的水平，来推断“该公司的整体水平”。如果公司干部的能力和职位不相符的话，就等于派人出去破坏公司的形象。对于公司来说，再也没有比这更大的损失了。

        另外一个问题就是：一升职就从实际工作的第一线脱离，整日无所事事，从而使自己的实际业务能力下降。这种人只在意桌椅等办公用具是否豪华；只在意工作的场所和部下的数目是否够威风。实际上，干部的好坏，不是由这些东西，而是由在该职务上的具体成就来决定的。

(作者:东方管理评论    来源：商业评论网）